这批老字号掌门人，大多20岁出头进单位，从基层做起，从少帅一直做到两鬓斑白……如今，他们大多在55岁到60岁之间。一家老字号企业掌门人说：“我们领导班子3人，分别为1956年、1957年、1958年生人(分别属猴、属鸡、属狗)，没几年，我们就得‘鸡飞狗跳猢狲散’了。”

　　缘何老字号接班人问题会一下子凸显?因为这些企业有其特殊性。与创业者一手打拼下来的民营企业不同，它们虽然已改制，但改得比较晚。当民营企业家早早对二代有意识进行职业经理人式的接班训练时，这些老字号企业大多还没想过接班问题。忽然有一天，掌门人要退休了，这才想到接班人问题。而二代们一来没有经过接班训练，二来对老字号品牌的文化认同感还没有完全建立，如果把企业和老员工们的未来交给这样的二代，掌门人实在不放心。

　　一代代具有强烈使命感的继承人薪火相传，这是老字号基业长青的秘诀。所以，沪上老字号掌门人，在不到退休年龄的时候，就应尽早从具体经营事务中脱身，把谋划企业的将来作为当下最重要的工作，其中包括培养可靠的接班人。如果国有资本在这些混合所有制企业中尚占一定股份，也应当支持掌门人为未来做打算。

　　最根本的出路，则是老字号企业通过现代企业制度建立，从市场上寻觅职业经理人来接班。相关管理部门在出台振兴老字号的举措时，也应将人才战略放在重要位置。不妨结合国资改革，多搭建促成沪上知名老字号与境内外资本“联姻”的平台，推动老字号企业引资与引“智”相结合。随着战略投资者进入，一批有国际眼光、有市场经验的职业经理人会被吸收进来，这样，上海诸多老字号才不会因老掌门退休而“鸡飞狗跳猢狲散”。